Руководитель: менеджер или лидер?

Лидер и руководитель: в чем разница?

Руководитель: менеджер или лидер?

Однако лидер не равно руководитель, и на вершине карьерной лестницы далеко не всегда оказывается наш блестящий и улыбчивый бывший одноклассник. Хороший руководитель может быть плохим оратором и замкнутым интровертом, а прирожденный лидер может остаться лидером только в кругу своих друзей.

Различия между между лидерством и руководством хорошо описал Уоррен Беннис, один из первых исследователей современного лидерства. Это двенадцать метафорических утверждений:

  1. Руководитель управляет, лидер изменяет и совершенствует.
  2. Руководитель — это копия, лидер — это оригинал.
  3. Руководитель поддерживает, лидер развивается.
  4. Руководитель фокусируется на системах и структуре, лидер фокусируется на людях.
  5. Руководитель полагается на контроль, лидер внушает доверие.
  6. Замысел руководителя краткосрочный, у лидера далекие перспективы.
  7. Руководитель спрашивает, каким образом и когда, лидер спрашивает, что и почему.
  8. Руководитель смотрит на нижнюю строчку с «Итого», лидер поднимает глаза на горизонт.
  9. Руководитель подражает, лидер создает.
  10. Руководитель принимает текущее положение дел, лидер бросает ему вызов.
  11. Руководитель — классический бравый солдат, лидер — это только он сам.
  12. Руководитель делает все правильно, лидер делает правильные вещи.

Хорошо, если руководство и лидерство идут рука об руку. Однако сегодня все больше людей говорит о разнице поколений, о мотивации молодых, и лидерство играет в этом особую роль.

Вдохновляющий глава компании заряжает команду энергией: это делает Марк Цукерберг из , это делал Стив Джобс в Apple.

Они не просто управляют, а дают каждому почувствовать свою значимость, свою роль в изменениях и близком прекрасном будущем — неважно, являешься ли ты непосредственным работником компании или всего лишь пользуешься ее продуктами.

Тем не менее требования к руководителю работодатели предъявляют вполне земные. Согласно опросу HeadHunter, только 34% компаний ждут от управленцев способности влиять и убеждать, лишь 18% опрошенных ждут инициативности, а на эмоциональный контроль смотрят 12% компаний.

«Руководство – больше формальная характеристика, относящаяся к должности, нежели человеку. Лидерство по сути — неформальный и социальный феномен, — рассказывает Виталий Алтухов, ведущий эксперт «Лаборатории «Гуманитарные технологии», директор по разработке и исследованиям «Профилум».

— Не каждый руководитель является лидером (и не всегда должен им являться), и не каждый лидер занимает пост руководителя (хотя иногда это очень желательно и совпадает). Руководство вообще часто относят к отдельной профессии, неслучайно существует много способов обучиться менеджменту, получить MBA, тем самым развить профессиональные знания и навыки (hard skills), необходимые руководителю.

Руководитель должен уметь планировать деятельность, делегировать задачи, осуществлять контроль, выстраивать коммуникацию, рассчитывать нужные показатели и прочее. Однако выдающиеся руководители развивают в себе и лидерские компетенции (soft skills): влияние на других людей, убеждение и мотивирование, готовность проявлять высокую активность и сохранять жизненный тонус.

Без этих качеств руководитель рискует остаться чисто формальным звеном в коллективе, либо занимать статус экспертного советника — не более».

Руководство и лидерство — те области человеческой деятельности, к которым склонны и готовы далеко не все, и есть люди, которым такая активность может причинять больше дискомфорта, чем удовлетворения от самореализации. Развитие этих компетенций хорошо ложится на благодатную почву — если эти качества уже есть в человеке и нужно лишь применить их.

Способов много. Мы предлагаем объективный и профессиональный инструмент — тест «Профориентация». Результаты теста могут подробно рассказать, насколько у вас развиты качества, которые пригодятся будущему или действующему руководителю.

Результаты теста разделены на несколько блоков, и мы пройдем по каждому из них.

Если смотреть на блок профессиональных интересов, то это прежде всего стремление к менеджменту, желание заниматься управлением людьми и процессами. Но даже тут можно выделить несколько типов руководства.

Кто-то больше тянется к проектной и предпринимательской деятельности — тогда может быть проявлен интерес к предпринимательству.

Кому-то ближе контроль и планирование — тогда это администрирование. В работе руководителя часто много общения, встреч и переговоров, поэтому интерес к коммуникациям также не должен быть слишком низким.

Пример из результатов теста «Профориентация». Если говорить про способности руководителя, то важной является абстрактная логика: она позволяет решать аналитические задачи. Также обратите внимание на лексику и эрудицию, раскрывающие словарный запас, любознательность и хорошую осведомленность.

Среди личностных качеств можно выделить больше экстравертивную направленность, так как руководителю приходится много работать с людьми, хотя встречаются и эффективные руководители-интроверты, чаще административного типа. Также стоит отметить стремление к планомерности как основе организованности и влиянию, как необходимому качеству для завоевания лидерских позиций.

Анализируя сводные результаты и свойственные роли, в первую очередь стоит обратить внимание на готовность к управлению, а также интерес к проектам, коммуникации, контролю и администрированию. Ну и помнить о том, что наличие всех нужных качеств не дает гарантии успеха в руководстве. Это всего лишь показатель, что стоит пробовать себя в этом направлении — стараться и развиваться дальше.

А как относитесь к руководству и лидерству вы?

Источник: https://hh.ru/article/301532

Лидер и руководитель (менеджер)

Руководитель: менеджер или лидер?

Термин «лидерство» в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи. В основе этого слова лежит глагол «lеаd» — «вести». Итак, ли­дер — это тот, кто ведет за собой.

Лидерство — это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология.

В первую очередь, лидерство — это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (после­дователи) готовы реализовывать предложенную инициативу и прикладывать для этого значительные усилия.

Лидерство – ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности.

Лидерство и руководство рассматриваются как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

Под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений.

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы.

Различия между лидером и руководителем:

1. Руководитель назначается официально, лидер выдвигается неофициально.

2. Руководство выступает как явление более стабильное, чем лидерство. Лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

3. Руководителю права и полномочия даны законом. Лидер не обладает подобными правами и полномочиями.

4. Руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер, он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.

5. Руководитель входит в макросреду, его сфера деятельности шире. Лидер является представителем своей группы, ее членом, выступает как элемент микросреды, сфера деятельности лидера ограничивается рамками данной группы.

6. Руководитель регулирует формальные отношения. Деятельность лидера ограничивается рамками межличностных отношений.

7. Для принятия решений руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Принятие решений руководителем осуществляется опосредованно, а лидером – непосредственно.

8. Руководитель несет внешнюю персональную ответственность за деятельность группы и ее результаты, в том числе перед законом. Лидер не несет подобной ответственности за работу группы и за все, что в ней происходит (если, конечно, группа в своей деятельности не нарушает закон).

9. Руководитель может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером.

Отличие руководителя (менеджер) от лидера:

Руководитель (менеджер) Лидер
Администратор Инноватор
Поручает Вдохновляет
Работает по целям других Работает по своим целям
Основа действий — план Основа действий — видение перспекти­вы
Полагается на систему Полагается на людей
Использует доводы Использует эмоции
Контролирует Доверяет
Поддерживает движение Дает импульс движению
Профессионален Энтузиаст
Принимает решения Превращает решения в реальность
Делает дело правильно Делает правильное дело
Уважаем Обожаем

Качества, наиболее часто встречающиеся у успешного лидера:

Интеллектуальные способности Черты характера личности Приобретенные умения
• Ум и логика • Рассудительность • Проницательность • Оригинальность • Образованность • Знание дела • Умение выражать свои мысли • Любопытство и спо­собность осваивать новые знания и навыки • Острая интуиция •Инициативность • Гибкость • Бдительность • Созидательность и творчество • Честность • Целостность личности • Смелость • Уверенность в себе • Уравновешенность • Независимость • Самостоятельность • Амбициозность • Потребность в достижениях • Настойчивость и упорство • Энергичность • Властность • Работоспособность • Агрессивность • Стремление к превос­ходству • Обязательность • Участливость •Умение заручаться поддержкой • Умение кооперироваться • Умение завоевывать популярность и престиж • Такт и дипломатич­ность • Умение брать на себя риск и ответственность • Умение организовывать • Умение убеждать • Умение изменять себя • Надежность • Умение шутить и пони­мать юмор • Умение разбираться в людях

1.2. Основные составляющие поведения лидера:

1. Видение. Настолько ясно и четко представлять себе, чего хочешь и куда движешься, что можешь описать все так, как буд­то это уже произошло.

2. Увлеченность. Приходить в восторг от того, что делаешь. Увлеченность не только целью, но и самим путем к ней.

3. Стремление к истине. Самокритика, извлечение пользы из любой информации. Не обманывать себя ни относительно мас­штабов проблем, задач, ни относительно тех требований, которые эти задачи и проблемы к тебе предъявляют.

4. Гибкость. Не оставаться жестко привязанным к одному стереотипу поведения или образу мышления. Быть открытым всему новому и рассматривать любой жизнеспособный вариант развития событий. Оценивать по результатам, а не по внешним проявлениям, эгоизму или намерениям.

5. Риск. Готовность выйти за пределы своей зоны комфорта и попробовать что-то новое. Решительно шагнуть в неизвестность и оставить позади свое безопасное, беспроблемное и привычное существование ради чего-то большего.

6. Командный дух. Собирать вокруг себя ядро, команду людей, взаимодействие с которыми плодотворно.

7. Действие. Предпринимать значительные, содержательные и целенаправленные действия. Действовать целесообразно и настойчиво.

8. Планирование времени и приоритеты. Устанавливать приори­теты и жить в соответствии с ними. Сосредотачиваться на том, что более важно, перед тем, как перейти к другим вещам.

9. Самоорганизация. Я — это та самая лошадь, которая должна отвезти меня туда, куда я направляюсь.

Общие сущностные характеристики лидерства:

1. Лидер должен иметь последователей. Последователи — это тот элемент, который лежит в основе лидерства и именно его наличие дает человеку право считаться лидером. Наличие последователей отличает лидеров от не-лидеров.

Большинство руководителей, стремящихся к лидерству, изначально задают себе неверные вопросы: «Как я осуществляю руководство?» или «Что нужно мне, для того чтобы стать лидером?».

Правильные же вопросы таковы: «Как обрести союзников?», «Каковы нужды и интересы других?», «Как заинтересовать других следовать за мной?»

2. Лидерство — это сфера взаимодействия.

Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее является продуктом отношений между лидером и людьми, идущими за ним.

Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен. Исходя из этого, важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.

3. Лидерство основано на авторитете. В основе авторитета лежат качества, имеющие высокую ценность для членов конкретной группы.

Наличие этих качеств у лидера предопределяет лояльность последователей к его поступкам, приверженность и доверие к его решениям, которые он может принимать самостоятельно, не советуясь с группой.

Авторитетом может обладать человек, не наделенный формальными полномочиями, но обладающий высокой степенью значимости для окружающих.

4. Лидерство складывается из событий (актов) лидерства.

Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается, и продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство.

Однако процесс лидерства складывается из актов лидерства, то есть событий, имеющих начало и конец. У большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться продолжающимся.

1.3. Функции лидера (руководителя):

1. Направляющая функция. Одной из важнейших функций лидера является установление приоритетных целей деятельности и функционирования группы и мотивирование последователей на ее достижение.

2. Функция планирования. Лидер в той или иной степени принимает обязанности разработчика методов и средств достижения приоритетных целей.

Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности организации.

Нередко лидер является единственным «хранителем» плана действий: он один знает дальнейшие пути, в то время как все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

3. Контрольно-координирующая функция. Лидер является координатором деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деятельности или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением.

4. Административная функция. Лидер является источником поощрений и наказаний.

При этом, помимо официальных мер поощрения и наказания, лидер, являясь основоположником групповых норм, может применять неформальные социальные санкции и приемы, с помощью которых коллектив выражает уважение тем, чье поведение соответствует его ожиданиям, и проявляет недовольство теми, кто не оправдывает возложенных надежд.

5. Экспертная функция. Лидер часто является лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации, или квалифицированному специалисту, или просто за житейским советом.

6. Представительская функция. Лидер является официальным лицом группы, представляющим ее во внешних инстанциях. Он отождествляется со всеми членами группы, их коллективным разумом и ценностями, трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.

7. Эмоционально-регулятивная функция. Лидер является регулятором межличностных и деловых взаимоотношений внутри группы, а также морально-психологического климата в коллективе. При этом регулирование может им осуществляться как лично, так и через коммуникативную сеть, составленную из приближенных ему людей.

8. Нормообразующая функция. Лидер во многом является основателем групповых норм, а также эталоном, задающим тон поведения и профессионального взаимодействия для остальных членов группы.

9. Мировоззренческо-формирующая функция. Лидер во многом служит источником ценностей, составляющих групповое мировоззрение.

В целом, он отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа, однако именно он является контролером и транслятором поступающей извне информации.

Поэтому в масштабах организации частное мировоззрение группы обычно больше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовых членов.

10. Символьная функция. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и к внешним отличиям от остальных групп. Такие группы вырабатывают различные знаки отличия в одежде и поведении. Нередко лидеры, являясь ядром таких групп, сами выполняют функцию символов.

Источник: https://studopedia.su/15_166356_lider-i-rukovoditel-menedzher.html

Статьи бизнес-тренеров

Руководитель: менеджер или лидер?

Автор статьи – Екатерина Бузукова 

В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец.

Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть).

Есть понятие лидера, руководителя, управленца… Попробуем разобраться, кто есть кто. 

Существует два основных понятия – менеджмент и управление. 

Классическое понятие управления подразумевает некий целенаправленный процесс по переводу системы из одного состояния в другое, желаемое.

Управлять можно чем угодно – автомобилем, финансами, брендами, закупками, ассортиментом и т.д.

Управление компанией – это тоже управление системой, зачастую не менее сложной, чем человек, со своими принципами, законами, культурой, традициями… 

В управлении компанией есть понятие «жесткое» и «мягкое» управление. Компания выбирает ту или иную модель в зависимости от стратегических целей, сферы бизнеса и конкурентной среды. 

Как правило, чем острее конкуренция в секторе рынка, тем агрессивнее политика компании и жестче кадровый менеджмент. 

В то же время, если на рынке появляется новый игрок, который не может платить своим сотрудникам такую же зарплату, как лидеры, ориентация на демократичный “мягкий” стиль руководства оказывается весьма эффективной.

Недостаточная оплата труда на первых порах с лихвой компенсируется за счет моральных факторов: люди с энтузиазмом работают в компании, где нет жесткой иерархической структуры, суровой системы поощрений и наказаний и строгой регламентации действий персонала. 

Однако по мере становления и развития компании появляется необходимость в системности управления бизнесом, стандартизации бизнес-процессов, и без ужесточения руководства обойтись трудно.

Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы – привести фирму к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития.

Отсюда ее особенности: 

  • формализованность
  • бюрократичность
  • наличие жестких связей
  • упорядочение
  • согласованность 

Руководитель компании, магазина, фирмы призван организовывать направлять и контролировать все эти процессы, протекающие в организации. 

Менеджмент (англ. management) означает управление в дословном переводе (равно как и заведование, и руководство и администрирование). Согласно определению, принятому на Западе, менеджмент – это управление особой системой – человеком. Говоря об управлении человеком, мы подразумеваем управление его поведением. 

КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР 

Менеджмент – это целенаправленное воздействие на поведение другого человека с целью достижения результатов посредством его усилий. Именно этим и должен по сути заниматься менеджер: таким образом организовывать работу своих подчиненных, чтобы достигать необходимого результата с помощью их усилий. 

Нередко менеджеры занимаются совсем не этим – они сами выполняют работу. Почему? Потому что ошибочно полагают, что менеджер – это не тот, кто умеет руководить, а тот, кто является более квалифицированным специалистом, чем его подчиненные. 

В нашей стране позиция руководителя оплачивается лучше, чем работа специалиста, поэтому хороший специалист стремится подняться вверх по иерархической лестнице, тем самым упрочив свое благосостояние.

В результате отличные специалисты, “добравшись” до позиции руководителя, как правило, к менеджменту не имеют никакого отношения и менеджментом не занимаются.

Между тем нужно заниматься именно менеджментом – ведь зарплату руководителю платят за организацию работы своих подчиненных и достижение ими определенного результата. 

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три уровня руководства: 

1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их доля в общем числе управляющих 3-7 %.

Основные функции высших менеджеров состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Генеральный директор, вице-президент, управляющий компанией. 

2.Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений.

Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. Директор магазина, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по логистике, закупкам, маркетингу.

3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители.

Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность, распределяют задания среди работников.

Руководители этого ранга занимают следующие должности: товаровед, начальник отдела закупок, начальник склада, администратор, старший кассир и тд. 

Американский ученый Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя. Каждая роль подразумевает различные знания:

Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды.

Требует знания макро- и микроэкономики предприятия, знание рынка и тенденций его развития, знание стратегии и инструментов планирования (например, PEST и SWOT анализ, последние отраслевые известия, виды конкурентных стратегий – лидерство по издержкам, дифференциация и т.п.

структура компании и целеполагание, формирование корпоративной культуры, планы по развитию и т.д.). 

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его.

Требует знание своей отрасли, своего продукта, основы финансового учета, принципы построения прогнозов, трендов (знание торговых процессов, представление об основном продукте, который продает магазин, умение рассчитать оборачиваемость, знать принципы прогнозирования, знать основных поставщиков и конкурентов на своем рынке, средние зарплаты по отрасли и т.д.) 

Роль лидера. Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.

Требует знаний по психологии, навыков общения влияния на людей, знание механизмов поведения людей (например, психотипы людей, язык жестов, поведение группы и толпы, свойств харизматической личности, манипулятивные техники, навыки публичных выступлений и т.п.). Роль администратора.

Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение административных норм и распоряжений.

Требует знания законодательства и правовых норм, знание механизмов контроля, знание бизнес- процессов в своей организации (например, КЗОТ, Закон о защите прав потребителей, «Методичесике рекомендации об организации правил торговли», мерчендайзинг, структуру компании, правила предоставления отчетов, знание программ отчетности, умение делегировать, умение увольнять, основы делопроизводства и т.п.). 

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский: 

– доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

 – уверенность в себе; – самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; 

– креативность или способность к творчеству; 

– целенаправленность, стремление к достижению цели; 

– предприимчивость, готовность к обоснованному риску; 

– решительность, готовность брать на себя ответственность; 

– надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; – общительность, умение работать с людьми; 

– способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. 

В. Тарасов выделяет обязательное качество любого руководителя – требовательность. Требовательность – это волевая, демонстрируемая готовность в интересах дела прямо или косвенно применить силу по отношению к тому, кто не ведет себя должным образом. Силу – имеется ввиду дискомфортный разговор, санкции, штраф, суд, и т.п. 

МЕНЕДЖМЕНТ И ЛИДЕРСТВО 

Менеджмент является синонимом слова «руководство». 

Руководство – влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. 

Руководство (так же как и менеджмент) – стремление повлиять на поведение других людей. Это частный случай управления. 

Примеры ярких менеджеров, управленцев, руководителей: Рокфеллер, Билл Гейтс, Р. Абрамович, Генри Форд, А. Чубайс, … 

В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли. Они, скорее, как Линкольн или Сократ, а не Паттон или Цезарь. 

Джим Коллинз. «От хорошего к великому» 

Руководитель достигает блестящих успехов, но далеко не всегда ведет за собой народ. Он талантливо покупает рабочую силу, в то время как лидер вдохновляет на подвиги одним только словом. 

Лидерство – это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей (иногда спорных, а иногда опасных).

Пример ярких лидеров (без учета их нравственных качеств): Наполеон, Гитлер, Сталин, Ленин, Алексанр Македонский, Фидель Кастро, Че Гевара, Индира Ганди, мать Тереза… 

Лидерство – специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. 

Что отличает лидера от менеджера? Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела.

Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность в «слабым сигналам», подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма. 

Харизма – это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их. 

За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство. 

Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером. 

И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства: 

Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал: 

– Люди, бросайте в меня камни! 

И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их – и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

– Да! Ты мастер! 

И встал второй мастер перед народом и сказал: 

– Люди, бросайте в меня камни! 

И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей – и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

– Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!! 

И встал третий мастер перед народом. И сказал: 

– ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ КАМНИ… 

… и ни один не решился бросить в него камень…

Тренер:  Бузукова Екатерина Анатольевна

Источник: https://bt-seminar.ru/menedzher-rukovoditel-lider/

Менеджер или лидер: почувствуйте разницу

Руководитель: менеджер или лидер?

Разницу между лидером и менеджером можно объяснить в двух словах: первый вдохновляет, второй направляет. Проблема в том, что лидерами рождаются, а на менеджеров учат. И очень редко эти два амплуа могут успешно ужиться в одном человеке. Однако, если в компании нет ни того, ни другого, очень скоро и самой компании не будет.

Редкий сотрудник не расскажет вам, что именно у него на работе построено не так, и что нужно сделать, чтобы все работало лучше. Лечить и учить – профессии, которые люди, как известно, постигают практически с рождения и без диплома. Тем удивительнее, что работа многих компаний выстроена неэффективно. И хорошо, когда руководитель вовремя замечает проблему.

Бывший гендиректор NCR (Dundee Scotland) Джим Адамсон, добившись нужных финансовых результатов, заявил: «Отныне 80% рабочего времени я буду тратить на то, чтобы устранять барьеры с пути моих сотрудников, чтобы они могли бежать быстрее».

Об этом же, но не настолько образно, неоднократно заявлял и гендиректор General Electric Джеффри Иммельт.

По его словам, с момента, как он занял свое кресло, ему пришлось как минимум треть своего рабочего времени тратить на общение с сотрудниками, чтобы понять, чего бы они хотели и чего им не хватает для лучшей работы. Эта нудная работа не имеет ничего общего с высоким понятием лидерства.

Суть менеджмента – в зависимости от характера компании создать атмосферу, в которой людям было бы максимально комфортно работать или максимально просто достигать своих лучших результатов.

Факторов, о которых приходится думать менеджеру, масса.

Как выстроить систему взаимоотношений сотрудников с руководством, как запустить процессы внутренней коммуникации и даже заботиться о том, как организовывать предоставление отпусков.

Во многих компаниях существует возможность без всяких объяснений пропустить один рабочий день в месяц. В Яндекс и Google сотрудники на рабочем месте могут даже комфортно поспать.

Еда для работников там есть всегда, и она вся бесплатная. Напротив, в таких компаниях, как, скажем, «Северсталь» и «Евраз» могут считать, что строгость – основа всего.

Слышал, что на некоторых предприятиях сотрудникам запрещают на рабочем месте выпить чашку чая.

Все эти моменты могут показаться мелочами, до которых генеральному директору нет никакого дела. В реальности же именно потому, что многие руководители предпочитают делегировать подобного рода задачи своим многочисленным подчиненным, компании разрушаются.

Прежде всего, сотрудники быстро перестают понимать, что конкретно нужно их шефу. И тогда все чаще слышны мнения, вроде: «Я больше времени трачу на то, чтобы соблюсти все формальности и ублажить начальников, чем на то, чтобы проделать реальную работу и принести успех компании».

Помнится, примерно такая ситуация сложилась в DEC (Digital Equipment), компании, занимавшейся торговлей компьютерным оборудованием и когда-то лидировавшей в США по объемам продаж.

Ее директор Кен Олсен на жалобы заместителей об отсутствии четких требований и коммуникаций отвечал просто: «Не волнуйтесь, все будет хорошо». Компания развалилась довольно быстро.

Можно долго рассуждать о том, как важно и сложно найти гендиректора, который бы успевал уследить за всем, и при этом не забывал бы мечтать и вдохновлять. На деле же гораздо проще разделить эти две функции между разными людьми. Именно по этой схеме действуют множество компаний.

У всех на слуху успешное сотрудничество Стива Джобса и Тим Кука из Apple. В группе компаний ACCORD, которая, в частности, владеет гостиницей Novotel, на мой взгляд, хорошо сработались гендиректор Дюбурле и его заместитель Пелиссон. Но и здесь важно не прогадать.

Так, сотрудничество Джобса и Джона Скали несколько лет назад чуть не довело Apple до катастрофы.

Хороший пример прекрасного лидера – это, несомненно, Билл Гейтс, бывший глава гиганта Microsoft. От своих сотрудников отдела кадров он требовал одного: они должны были нанимать людей, которые были бы лучше, чем он сам.

Тем временем Йому Оллилу, возглавившего компанию Nokia в 1992 году, можно считать лишь менеджером, несмотря на то, что именно благодаря ему компания доросла до топовых позиций на мировом рынке мобильных телефонов.

Он посвятил все свое время тому, чтобы поддерживать систему и облегчать работу людей.

Впрочем, случаи, когда компания успешно развивалась имея во главе только лидера или только хорошего менеджера, уникальны. Заметим: Билл Гейтс возглавлял и развивал свою компанию с момента ее появления, а Оллила возглавил Nokia, когда она уже встала на тропу роста, и лидер-вдохновитель ей, по сути, не был нужен.

Источник: https://www.vedomosti.ru/opinion/articles/2011/11/21/menedzher_ili_lider_pochuvstvujte_raznicu

Руководитель: менеджер или лидер?

Руководитель: менеджер или лидер?

Отличия двух типов руководства проявляются во многих управленческих особенностях:

Менеджер

  • Ждет план от своего руководителя и передает его вниз, подчиненным.
  • Для выполнения задачи создает структуру из человеческих ресурсов.
  • Создает систему мотивации на основе KPI.
  • Работает в SPOD-мире (аббревиатура от простой, определенный, однозначный). Все правила, по которым он играет, понятны, прописаны и определены. 

Лидер

  • Задает направление, потому что нет вышестоящего руководителя или если считает, что реализация составленного плана не приведет к желаемой цели. Иногда хочет использовать принципиально новый подход для сохранения компании на плаву и развития. 
  • Обеспечивает согласованность и плотно работает с людьми, поскольку при реализации новой стратегии не всегда понятно, какое подразделение и за что будет отвечать. 
  • Обеспечивает приверженность выбранному направлению. В новом проекте не всегда есть ясность, как и кому будет выдано вознаграждение. При этом любая новая задача очень энергоемкая: сотрудники устают, выгорают, сомневаются, особенно когда сталкиваются со сложностями. Лидер вдохновляет и вселяет уверенность в правильности выбранного направления. 
  • Особенно ценен в условиях неопределенности. Живет в VUCA-мире (аббревиатура от изменчивый, волатильный, непредсказуемый), где правила игры создаются прямо здесь и сейчас. 

При руководителе-менеджере в компании чаще всего есть директор по управлению человеческими ресурсами, который четко понимает, какой функционал должен быть у того или иного сотрудника.

Для руководителя-лидера каждый человек и его вклад в общее дело важен, так как высока неопределенность новых стратегий и ошибка любого сотрудника скажется на результате.

Конечно, лидер зависим от людей, но и они чувствуют индивидуальный подход.  

Управленческий подход и модель поведения руководителя будет зависят от целей, которые он сформулировал для себя на ближайший год: выбрал и описал самые важные, максимально конкретизируя подробности.

Если основная цель менеджерская (ее поставил руководитель, есть наработанные схемы реализации, она определена и ее выполнение можно разделить между конкретными подразделениями), то и управлять нужно соответственно. Если направление новое, то требуется лидерский подход.

И у каждого руководителя есть оба вида целей, требующих разного подхода, вопрос лишь в их соотношении. Оценить его помогает матрица «Управленческий масштаб / зрелость».

Матрица управленческий масштаб / управленческая зрелость

Каждому руководителю периодически нужно оценивать соотношение между своим управленческим масштабом и управленческой зрелостью. Речь идет не о должности, не о ступени в иерархии компании, а о степени понимания работы, которую требуется выполнить. 

Управленческий масштаб

С точки зрения управленческого масштаба, управленец может находиться на определенной позиции: 

  1. Исполнитель.

  2. Руководитель начального звена, «бригадир».

  3. Руководитель среднего звена.  

  4. Первое лицо.

Исполнитель. Фактически являясь руководителем, имея в подчинении сотрудников, такой руководитель внутренне может мыслить как исполнитель. Он считает, что подчиненным ничего нельзя делегировать, они не только не помогают выполнить задачу, но и отвлекают его от эффективной самостоятельной работы. 

Бригадир. У есть персонал в подчинении, он сфокусирован на производительности: чтобы сотрудники выполнили в срок работу надлежащего качества. Он уверен, что в любой момент может заменить любого подчиненного и выполнить его задачи на таком же уровне или даже лучше. 

Руководитель среднего звена. Ключевое отличие этого управленческого масштаба — мышление показателями эффективности. 

Первое лицо. Его особенность — умение находить баланс между краткосрочными и долгосрочными целями. Руководитель тогда становится в управленческом масштабе «Первым лицом», когда может в каждый момент работы оценивать это соотношение. 

Управленческая зрелость

По уровню развития она может быть низкой, средней или высокой. 

  1. Например, «Исполнитель» с низкой степень зрелости при получении новой задачи теряется и не может с ней справиться. Потому что для ее решения нужно взаимодействовать с другими людьми, собирать и анализировать новую информацию, а на это он неспособен. У «Исполнителя» со средней зрелостью новых задач будет 20%, а привычных — 80%.

    «Исполнитель» с высокой зрелостью не использует ресурсы других людей, считая, что все лежит на его плечах. Но он может решать новые задачи. 

  • «Бригадир» с низкой степенью зрелости считает, что его команда состоит из сильных и слабых помощников. И хотел бы побеждать (добиваться эффективности) с героями, желательно, похожими на него.

    Если же героев в команде мало, то вероятны сбои в работе.

    «Бригадир» среднего звена понимает, что нужно работать с командой, и может победить, если в коллективе 50% сильных подчиненных и лишь 50% — новички или неподготовленные.

    «Бригадир» с высокой степенью зрелости умело распределяет работу среди людей, знает, какого результата от них ждать, составляет планы обучения и развития подчиненных. У его команды довольно большой запас прочности с точки зрения выполнения новых задач. А если коллектив не успевает выполнить их в срок, он мотивирует подчиненных поработать сверхурочно. 

  • «Руководитель среднего звена» с низкой зрелостью понимает, что главное — сфокусироваться на ключевых показателях эффективности, но больше внимания уделяет подразделениям, которые ему понятны (возможно, из которых сам пришел). Руководитель средней зрелости ищет баланс, пытается сконцентрироваться на рабочих моментах, требующих улучшения, но не всегда действует оптимально.

    Руководитель с высокой зрелостью успешно делегирует свои полномочия сильным заместителям, подтягивает направления, которые требуют особого внимания. 

  • «Первое лицо» с низким уровнем зрелости постоянно меняет свое мнение, он нестабилен, концентрируется то на тактических, то на стратегических целях. Если ему удается найти баланс, достигает средней зрелости.

    Руководитель высокой степени зрелости может на любой вопрос дать взвешенный ответ, учитывающий оба вида целей. 

  • Каждому руководителю, определившему свои уровни, нужно ответить на вопрос: «На каком уровне управленческого масштаба и зрелости я должен находиться, чтобы с высокой степенью вероятности выполнить поставленную годовую задачу?».

    Как правило, между уровнем, на котором руководитель находится сегодня, и уровнем, которого ему нужно достичь, есть разрыв. Его и нужно преодолеть для достижения цели.

    Также нужно определить, как можно ликвидировать разрыв, какие действия в этом помогут. 

    Материал подготовлен на основе практического курса преподавателя программы MMBA в Русской Школе Управления Дмитрия Михайлова.

    Хотите повысить свои компетенции или освоить новую специальность? Выбирайте учебный курс в нашем календаре!

    Источник: https://uprav.ru/blog/rukovoditel-menedzher-ili-lider/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.